Atención a trabajadoras víctimas de violencia de género en la empresa

Cuando hablamos de igualdad en las organizaciones laborales puede que se nos venga a la cabeza ejes de intervención como la conciliación, el acceso al empleo, el acoso sexual y por razón de género o la comunicación inclusiva. Sin embargo, existen otras áreas igualmente importantes como es la atención a las empleadas que están pasando por una situación de violencia de género. Una realidad bastante presente traducida en más de 1.000 asesinatos, desde que empezarán a contabilizarse en 2003.

La atención a víctimas de violencia de género no siempre la encontramos en planes de igualdad o políticas igualitarias adoptadas en las empresas. A pesar de que la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, contempla un elenco de derechos reservados a empleadas y funcionarias, se dan casos en que el empresariado no hace llegar esta información. Prueba de ello es la Sentencia 499/2019 del TSJ Aragón, cuya ausencia de información por parte de la organización dio lugar a un conflicto judicial.

Hemos de ser conscientes de que la atención a quienes sobreviven a la violencia de género implica una serie de acciones para apoyar a las trabajadoras en sus decisiones, pero no podemos olvidar la prevención, proceso en el que todo el personal tiene que participar.

Entre las actuaciones preventivas, la formación nos permitirá entender los mecanismos culturales que nos llevan a situaciones de violencia en su vertiente física, psíquica, sexual o económica. Pueden organizarse cursos, jornadas y/o divulgar píldoras formativas a través de la intranet de la compañía o mensajería instantánea, aprovechando las nuevas tecnologías.

Podríamos contemplar la realización de campañas a través de carteles, vídeos (preferiblemente cortos, claros y concisos) y otras fórmulas más  creativas como performances que ayuden a entender y reconocer situaciones de violencia de género.

Otra herramienta susceptible de utilizarse en los centros de trabajo son los códigos de buenas prácticas, para los cuales es necesario enumerar una serie de cuestiones destinadas a prevenir o tratar la violencia machista. No suelen profundizar en los ítems pero nos proporcionan orientaciones éticas a la hora intervenir.

     La implicación de la empresa también puede plasmarse a través de protocolos de atención a víctimas de este tipo de violencia. Entre los contenidos  a incluir es posible incorporar el compromiso expreso de la entidad, los derechos establecidos por normativa, los recursos existentes, así como legislación aplicable y un flujograma que determine la actuación de las personas implicadas.

Resulta de gran interés establecer canales para que las empleadas puedan dar a conocer la situación de maltrato, momento a partir del cual será apropiado contar con profesionales con suficiente formación y perspectiva de género y así evitar la victimización secundaria.

Los manuales de acogida se convierten en otro mecanismo para que las mujeres que acaban de llegar a la empresa, tengan conocimiento de las herramientas que ésta pone a su disposición, si vivieran en primera persona esta barbarie o, incluso, si necesitan ayudar a compañeras.

Como todas las medidas de igualdad, las que nos ocupan en este artículo, deben ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras, tras un diagnóstico que nos permita conocer si existen acciones que se hayan puesto en marcha con anterioridad. Con la evaluación de las mismas comprobaremos el grado de cumplimiento del objetivo fijado.

Desaprender lo aprendido en cuanto a roles y estereotipos sexistas es la forma de cambiar un ideario social no igualitario, una compleja tarea que corresponde a muchos agentes sociales, sin dejar atrás el entorno laboral. Por consiguiente, las empresas tienen que convertirse en un contexto que acabe con la cultura patriarcal y propicie un espacio de apoyo para la totalidad de sus trabajadoras, en lugar de un obstáculo más.

Texto: IGGEN Consultora.

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