Los curriculums de ellas son bienvenidos

Recientemente, la normativa en materia de igualdad en las empresas ha registrado un importante impulso.

Es a partir en al año 2007, con la aprobación de la Ley Orgánica de igualdad, cuando se introduce el carácter preceptivo de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad de empresa, en aquellas con un número superior de 250 personas en plantilla.

En marzo de 2019, un Real-Decreto del Gobierno de España, amplía esta obligatoriedad hasta aquellas empresas con más de 50 personas trabajadoras, contemplando para ello un periodo de margen de cara a su adaptación.

Y más recientemente, ya en octubre de 2020, dos nuevos reales-decretos regulan: la composición del Comité negociador de estos planes de igualdad y la puesta en marcha de las auditorías retributivas.

A estos avances normativos debemos añadir que, a partir del uno de enero de 2021, los permisos de maternidad y paternidad pasan a ser por fin, iguales, obligatorios e intransferibles.

Si a todo esto le sumamos que, uno de los objetivos estratégicos de los planes de igualdad en las empresas es avanzar hacia una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos departamentos, nos encontramos ante un proceso en donde empresas con áreas masculinizadas van a estar potencialmente interesadas en recibir currículums de mujeres.

Desde mi experiencia reciente, en concreto como consultor de empresas en el sector del transporte de personas y mercancías por carretera, la incorporación de conductoras está siendo valorada muy positivamente por parte de la dirección de estas empresas, al tiempo que verbalizan su deseo en seguir contratando mujeres; si bien reconocen que existe dificultad para encontrar demanda para estos puestos.

Igualmente podríamos esperar un proceso similar en empresas con departamentos muy feminizados como, por poner un ejemplo, los servicios de limpieza; las cuales, se deben ir abriendo a la contratación de hombres en los puestos de base y mujeres en puestos de dirección, ya que, en general, ocurre en estos momentos justamente lo contrario: plantilla de base feminizada y puestos de supervisión y dirección masculinizada.

La cuestión es, por seguir con los ejemplos planteados, buscar personas que conduzcan correctamente un camión o un autobús, que limpien adecuadamente las distintas dependencias de un edificio o dirijan eficientemente equipos de trabajo. 

Hablamos pues de competencias profesionales y no de sexo. 

Sabemos además que la presencia de mujeres y hombres en un mismo departamento de trabajo, implica suma y mejora en la eficiencia.

Texto: Francisco Panalés López, consultor & formador en igualdad de oportunidades de mujeres y hombres (info@alapar-consultoriayformacion.com).