Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo: un reto para las empresas.

La prevención y el abordaje de las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo en las empresas, pasa por la elaboración de un Protocolo de actuación

Según el Real Decreto Ley 6/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los ejes que han de analizarse en las empresas, cuando se realiza el diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad, es la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Este Real Decreto modifica el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de la siguiente forma:

“Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones.i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.” (Real Decreto-Ley 6/2019)

Los datos sobre acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo son difíciles de encontrar, pues no se han hecho muchos estudios sobre el mismo. Además, es un fenómeno poco visible, del cual no se habla y se normaliza, como muchas de las conductas configuradas desde el sistema patriarcal.

En el año 2006, desde el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Secretaría General de Políticas de Igualdad, Instituto de la Mujer) se realizó un estudio sobre el acoso sexual a las mujeres en el ámbito laboral, en el que se pusieron en evidencia cosas como que:

“El acoso sexual a las mujeres trabajadoras no es una situación aislada o agresión específica, sino que prevalecen de forma conjunta diferentes situaciones de acoso, circunstancia que se incrementa a medida que aumenta la intensidad del mismo.

De hecho, la gran mayoría (98,9%) de las mujeres que en la actualidad padecen algún tipo de acoso en su puesto de trabajo (independientemente de que lo perciban como tal), están expuestas a conductas de compañeros que se podrían calificar de leves, algo menos de la mitad a las graves (25,5%) y un 12,2% a las muy graves.” (INMARK 2006, 13).

Una encuesta realizada por la European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) en 2014 a 42.000 mujeres sobre violencia de género, indica que:

“Entre el 74 % y el 75 % de las mujeres con capacitación profesional o que ocupan un puesto directivo han sido objeto de acoso sexual a lo largo de su vida, y una de cada cuatro de estas mujeres se había enfrentado al acoso sexual en los 12 meses previos a la entrevista. Es necesario reconocer el hecho de que las mujeres en puestos directivos o de alta cualificación tienen el riesgo de sufrir acoso sexual.” (FRA 2014, 13).

Estas situaciones son complejas y difíciles de identificar, aun así, se ha de tener claro, que son situaciones tipificadas y definidas desde diferentes normativas. El acoso sexual es definido por la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres como:

“La situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente, cuando se crea un entorno discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”  

Algunas de las conductas que se identifican con este tipo de acoso serían:

En el caso del acoso por razón de sexo, en la Directiva 2006/54/CE se define como:

“La situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”

Algunas de las conductas que se identifican con este tipo de acoso serían: 

Una vez identificadas estas conductas, se puede afirmar que en muchas empresas se dan estas situaciones. Aunque son difíciles de reconocer porque muchas de ellas son categorizadas dentro de la “normalidad”. Esto hace que se tengan asumidas y, por tanto, sean invisibles. A pesar de que se den de forma repetitiva y sistemática.

Las empresas son parte de la sociedad y como tales son un reflejo de la misma. Por lo que, se ha de ser consciente los estereotipos y roles de género asumidos como inmutables, y naturales para poder parar este tipo de conductas.  Es clave hacer visibles este tipo de situaciones para poder abordarlas.

Se ha de ver la importancia de un trabajo de prevención en las empresas para no llegar a situaciones de acoso, con las consecuencias que estas pueden tener. Estamos ante un riesgo laboral que hay que evaluar, prevenir y en caso de que se produzca, abordarlo. De ahí la importancia de los Protocolos de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo.

Las empresas han de ser conscientes de que la prevención va a tener muchos beneficios para la empresa. Va a incidir sobre el clima laboral, sobre la confianza en la organización, sobre la fidelización de plantilla y clientela, así como sobre la retención y atracción de talento. 

Para ello, un buen Protocolo que trabaje la prevención y que identifique un procedimiento claro y preciso para el abordaje del acoso, es fundamental. Siendo imprescindible un trabajo con la plantilla, informativo y formativo sobre el mismo. Esto facilita los procesos que se den en la empresa, aumenta la confianza de la plantilla e incrementa la capacidad de reacción de la empresa frente a estas situaciones de acoso.

Texto: Ana Valero Rey.

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